¿Ha muerto la tradicional Evaluación del Desempeño?
Mucho se está hablando en los últimos tiempos sobre si la Evaluación del Desempeño sigue teniendo sentido en nuestros días, en un entorno tan cambiante como el actual y con muchas organizaciones en las que este proceso, como tal, se ha convertido en un puro (y odioso) formalismo.
Como suele ocurrir al enfrentarse a algunas preguntas de complejidad más alta de lo que inicialmente parece, la respuesta no suele ser «ni blanco ni negro».
¿Pero qué es la Evaluación del Desempeño?
Parece que «la moda» ahora es preguntar a ChatGPT por un concepto determinado para empezar a debatir sobre él. Hagamos una prueba:
Como podéis ver en la imagen superior, para ChatGPT «La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático para medir y analizar el cumplimiento de objetivos, competencias y contribuciones de los empleados, con el fin de impulsar su desarrollo y mejorar los resultados organizacionales».
Pues… parece que en la propia definición se hacen patentes ya algunos problemas que pueden dar al traste con las mejores intenciones a la hora de poner en marcha un sólido proceso de Evaluación del Desempeño:
- ¿No os parece que puede quedar un poco raro mezclar «objetivos» y «competencias» como un todo?
- Y si se mezclan… ¿qué podemos decir sobre «posibles recompensas«?
- Se habla de un «proceso sistemático»… ¿pero cómo, con qué frecuencia…?
Una vez expuesto lo anterior, vayamos con lo que para nosotros, en denario, nos parece un buen enfoque en este terreno.
La importancia del enfoque: diferenciar lo cualitativo de lo cuantitativo.
Cuando de «evaluar a personas» se trata, nos parece fundamental afrontar el proceso diferenciando dos vertientes: la cualitativa y la cuantitativa.
¿Por qué?
Porque nos parece la mejor forma de abordar el proceso contemplando dos perspectivas: la correspondiente al «perfil competencial» (muchas veces asociada al enfoque de la tradicional Evaluación del Desempeño, enfocada hacia promociones, planes de carrera e identificación de «altos potenciales») y la relacionada con el «cumplimiento de objetivos» que, en muchas ocasiones, pueden ir ligados a la percepción de una recompensa económica («bonus o variable»).
De esta manera, podemos «aterrizar» la definición de objetivos cuantitativos a las necesidades del negocio a corto plazo (con un posible impacto económico para el evaluado), manteniendo además un enfoque de medio y largo plazo para el análisis de la evolución de las competencias de los profesionales desde un punto de vista más estratégico.
Un ejemplo típico se da en el colectivo de los profesionales relacionados con las ventas. ¿Cómo abordar su evaluación, combinando en la misma el análisis de las competencias que pensamos que debe tener «un buen comercial», con su progresión en el tiempo, con el del impacto de su actividad en los resultados de negocio?
Precisamente diferenciando de forma clara las vertientes comentadas haciendo uso de un sistema que nos permita llevar a cabo el proceso de forma conjunta, pero a la vez independiente. ¿Y cómo? Pues facilitando el proceso creando un «cuestionario de Evaluación del Desempeño» y otro de «Dirección por Objetivos«, estando este último ligado (si se precisa) a un «bonus» determinado en función de hasta qué punto se consiguen o no los objetivos marcados.
Por ejemplo, podríamos crear un cuestionario de Evaluación del Desempeño para analizar si se alcanza el nivel deseado en diferentes competencias (comunicación, estructuración de procesos, seguimiento…), y otro de Dirección por Objetivos para medir una cifra de ventas deseada, por ejemplo, con una «recompensa» asociada en función del éxito alcanzado.
Además, idealmente, deberíamos poder contemplar en el proceso la posible asignación de objetivos no sólo individuales, sino también de compañía (como finalizar el ejercicio con un EBITDA determinado) o de equipo (como alcanzar una cifra de forma conjunta, por ejemplo).
Y en cuanto a «los tiempos», ¿qué?
Precisamente «la calendarización» es uno de los temas que habitualmente supone un mayor problema al abordar un esquema de evaluación. ¿La razón? Que muchas veces acaba asociándose a un esquema temporal poco alineado con el ritmo del negocio, y que además convierte «los puntos de contacto» entre evaluador y evaluado en un puro trámite que se sigue para cubrir el expediente…
Según nuestro punto de vista, la clave es definir un calendario de entrevistas que tenga sentido en función de la naturaleza de cada organización (esto no va de café para todos), teniendo además presente que, más allá de lo que marque el calendario en cuestión, la evaluación es un proceso vivo y la «recolección de evidencias» y el feedback ofrecido no debe ceñirse sólo a esos encuentros formales.
¿Y cómo puede ayudarnos la tecnología?
¡Buf! De muchas maneras. Empezamos este artículo haciendo referencia a ChatGPT… y desde luego que la Inteligencia Artificial va a ayudarnos, y mucho, a la hora de concretar marcos de competencias, «aterrizar objetivos», generar documentos relacionados con el desempeño… aunque sin olvidar nunca que la verdadera calidad y diferencia la darán las personas que utilicen la IA como una poderosa herramienta, nunca como un fin en sí misma.
Y más allá de la IA, en el terreno del día a día ya factible hoy, una plataforma como denario nos puede facilitar mucho el proceso de Evaluación, diferenciando entre las vertientes cuantitativa y cualitativa mencionadas, permitiéndonos definir calendarios realmente apropiados para nuestra organización y postulándose como una herramienta que permite objetivar la toma de decisiones.
Además, el hecho de contar con un sistema que almacena la información con la que se trabaja a lo largo del tiempo (resultados, evidencias, evolución…) y que permite su análisis con un potente enfoque de People Analytics, supone una ventaja significativa para adaptar y evolucionar el proceso siempre que se necesite.
¿Quieres conocer más acerca de cómo denario puede ayudarte en ésta y en otras actividades relacionadas con la Gestión de Personas? Escríbenos a comercial@denario.es y estaremos encantados de hablar contigo.