Gestión por competencias o “skills – based”: un modelo ideal para entornos de rápida evolución

Supongo que estamos de acuerdo: nos encontramos inmersos en un escenario de constantes cambios. Basta con mirar a nuestro alrededor para hallar pruebas que constatan esta afirmación. Y no nos referimos sólo a los avances tecnológicos (muchos de ellos impensables hasta hace poco tiempo, con estupendos dispositivos y aplicaciones para casi cualquier cosa), sino también a modificaciones del entorno que parecen salidas de la pluma de los mejores guionistas de Hollywood.

Y, lógicamente, el entorno empresarial, y en concreto el terreno relacionado con la Gestión de Personas, no es una excepción.

Un ejemplo: tenemos ya entre nosotros muchos puestos de trabajo que no existían hace no muchos años (me gustaría escuchar a nuestros antepasados responder a la pregunta de qué es un “Community Manager”, por ejemplo, por no hablar de “Data Scientist” o similares).

Y más aún: aunque no se trate de puestos nuevos, las actividades que deben llevar a cabo los profesionales que ocupan muchos de ellos cambian a una velocidad vertiginosa.

Descripción de puestos versus diccionario de competencias o skills

¿Tiene sentido entonces, en este entorno, hablar de la tradicional “descripción de puestos de trabajo”?

Pues parece que cada vez menos; porque, ¿cómo vamos a acertar describiendo las actividades y responsabilidades de un puesto que, casi por defecto, van a cambiar en los próximos meses o años?

Y una segunda derivada: ¿cómo vamos a llevar a cabo procesos de selección creando una definición para un puesto que seguro es obsoleta sin que pase mucho tiempo? ¿Y que hay de la gestión de expectativas de nuestros candidatos?

Precisamente para ayudarnos en esta tarea podemos hacer uso de la gestión por competencias, un modelo que lleva ya años en el ámbito de la gestión del talento y que está cobrando cada vez más fuerza.

Hay además una actividad que puede mejorar de forma sensible contemplando un esquema de gestión por competencias: se trata del denominado “Strategic workforce planning” en los textos de referencia, y que podríamos traducir como “Planificación estratégica de la fuerza de trabajo”, que contempla tanto la planificación de los profesionales y equipos de trabajo en el corto y medio plazo (los famosos “cuadrantes” o “planillas”) como la anticipación de necesidades futuras de contratación y cualificación… algo especialmente importante en el escenario que más arriba comentamos que nos está tocando vivir.

Empresas como Novartis llevan tiempo incluso trabajando en torno al concepto que denominan “Skills Operating System for Workforce Planning”, (podéis leer una interesante entrevista al respecto en https://www.myhrfuture.com/digital-hr-leaders-podcast/how-novartis-is-building-a-skills-operating-system-for-workforce-planning), contemplando un modelo de competencias como núcleo vertebrador e hilo conductor entre distintas plataformas utilizadas para gestionar el talento; se trata de “hablar el mismo idioma” en distintos entornos y áreas, si al final todos ellos acaban teniendo relación con la gestión de personas: una cosa es trabajar con diferentes herramientas y proveedores… y otra es que eso acabe impactando negativamente en la estrategia definida en la organización.

Una plataforma como denario te ayuda a “operativizar” la gestión por competencias en tu organización, “aterrizando” el modelo a las diferentes actividades concretas del día a día (como, por ejemplo, la Planificación de Turnos y Horarios, o la definición y seguimiento de los Planes de Formación), contemplando un esquema de dato único e integración avanzada entre sus funcionalidades.

No dudes en ponerte en contacto con nosotros si quieres avanzar en este terreno o si quieres saber cómo nuestra solución podría ayudarte teniendo en cuenta la situación y necesidades concretas de tu organización.